Führungskräfteentwicklung – der Schlüssel zum gesunden Betriebsklima

Mitarbeiter wechseln zu einem Unternehmen und verlassen es wegen ihrer Führungskraft.

· 7 Min Lesezeit

Diese Aussage wird gerne zitiert, um das Dilemma auf den Führungsetagen vieler Unternehmen zu beschreiben. Ob häufige Mitarbeiterfluktuation oder viele Fehlzeiten – Firmen geben dafür Jahr für Jahr Millionen Euro aus, ohne damit produktive Wertschöpfung zu erzielen. Das Geheimnis eines Unternehmens, in dem die Fehlzeiten verschwindend gering sind und eine hohe Mitarbeiterverbundenheit herrscht ist ein gesundes Betriebsklima. So ein Betriebsklima kann nur erschaffen werden, wenn die Führungskräfte die dazu passenden Werte praktisch leben.

Führungskräfte Entwicklung stellt die Weichen für die Zukunft Ihres Unternehmens! Mit der Auswahl Ihrer Führungskräfte in der Personalentwicklung bestimmen Sie, wie Ihr Unternehmen in zwei, fünf oder zehn Jahren aufgestellt sein wird. Ihre Führungskräfte sind die Schlüssel zu Ihrem gegenwärtigen und zukünftigen Betriebsklima. Welche Werte werden Ihr Unternehmen prägen? Wird Ihr Unternehmen stärkenfokussiert, positiv, werteorientiert, nachhaltig und zukunftsorientiert sein? Werden die Mitarbeiter Ihr Unternehmen lieben, die Kunden, die Lieferanten, die Familien der Mitarbeiter, … ? Positive Antworten auf diese Fragen hängen davon ob, wie Sie selbst und gegebenenfalls Ihre Führungskräfte für ein auf allen Ebenen gesundes Betriebsklima gesorgt haben.

Was bedeutet Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung ist der Prozess, mit dem Sie Führungskompetenz Ihrer Leitungspersonen Schritt für Schritt und individuell aufbauen. Es geht dabei um eine sinnvolle Kombination aus allgemeinen Grundlagen guter Führung und individueller Begleitung in der Umsetzung. Dabei steht die Führung des Menschen, des Mitarbeiters, im Fokus. Führungskräfteentwicklung vermittelt weniger Managementkompetenz, denn managen können wir nur Dinge, Prozesse und die sogenannten ZDF (Zahlen, Daten, Fakten). Menschen wollen und brauchen Führung – und das ist etwas ganz anderes als Management (auch wenn beides wichtig und notwendig ist!).

Zusätzlich zur Entwicklung bestehender Führungskräfte geht es bei der Führungskräfteentwicklung auch um das Aus- und Heranbilden der nächsten Generation von Führungskräften. Dies kann und wird oft schon in der Ausbildungszeit beginnen. In Projekten können junge Menschen sich in verschiedenen Rollen ausprobieren und werden durch geeignete Personen innerhalb des Unternehmens oder auch von extern gecoacht. Dadurch können frühzeitig Führungspotenziale ermittelt und gezielt gefördert werden.

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Vier Dimensionen von Führungskompetenz

Führungskräfteentwicklung zielt auf den Aufbau von Führungskompetenz. Dabei gibt es zwei Dimensionen, die in den Bereich der innermenschlichen Ressourcen gehen, und zwei, die im Bereich des Lernens und Aneignens von Fertigkeiten und Know How gehören.

1. Selbststeuerung oder Persönlichkeitskompetenz

Die erste und wichtigste Kompetenz einer Führungskraft ist die angemessene Selbststeuerung. Sich als Mensch selbst ausreichend zu kennen und ehrlich mit sich umzugehen ist ein fortlaufender Prozess der Selbsterkenntnis. Coaching ist eine sehr hilfreiche Maßnahme dazu. Wer sich als Führungskraft dauerhaft im Coaching befindet setzt sich damit einer ständigen Reflektion aus, die dabei hilft, sich selbst, den eigenen gedanklichen und emotionalen Programmierungen im Unterbewusstsein immer mehr auf die Spur zu kommen. Diese Arbeit an der eigenen inneren Gefühls- und Gedankenwelt ist eine unverzichtbare Grundlage, um sich zwischenmenschlich konstruktiv zu verhalten.

2. Selbstwirksamkeit oder Sozialkompetenz

Je weiter eine Führungskraft in der Selbststeuerung Fortschritte macht, desto besser wird sich auch die Selbstwirksamkeit entwickeln. Die Kompetenzentwicklung für den Umgang mit der eigenen Persönlichkeit führt zu einer ständigen Verbesserung für den Umgang mit der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Die Fähigkeit zum differenzierten Umgang mit Verhaltensweisen, die seitens der Führungskraft als unerwünscht wahrgenommen werden, muss ständig trainiert werden. Dazu gehört so eine wesentliche Grundeinsicht wie, dass andere Menschen anders normal sind als ich. Methoden zur Diagnose der sozialen Kompetenz (z.B. das „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz (ESK)“ von der DNLA) sollten regelmäßig von der Führungskraft angewendet werden, sowohl für sich selbst als auch für die Mitarbeiter. Nur mit einer präzisen Diagnose, in welchem Aspekt sozialer Kompetenz Entwicklungs- und Unterstützungsbedarf besteht, kann eine zielgenaue und fördernde Führung praktiziert werden.

3. Methodenkompetenz

Die Methodenkompetenz besteht ihrerseits wieder aus mehreren Aspekten.

  • Erstens gehört dazu die Beschaffung, Verwertung und Analyse von Informationen. Auch die Eignung, den Wahrheitsgehalt von Fakten zu überprüfen, fällt unter diese Fähigkeit.
  • Zweitens die Fähigkeit Zusammenhänge herzustellen zwischen Problemen und möglichen Lösungsansätzen. Dazu gehört auch die Urteils- und Entscheidungsfähigkeit ob erdachte Konzepte zum gewünschten Ergebnis führen und das Abwägen von Chancen und Risiken.
  • Drittens ist es die Fähigkeit, ein Vorgehen sowohl strukturiert zu planen als auch die tatsächliche Realisierung mit allen Teilaspekten zu organisieren. Hierbei ist es dann auch notwendig mögliche Alternativen zu entwerfen um auf Abweichungen flexibel reagieren zu können.
  • Zum vierten sind es Methoden des Selbstmanagement. Das bedeutet, die verfügbare Zeit und die eigenen Ressourcen wie auch die der Mitarbeiter zielgerichtet und effektiv zu planen und zu organisieren. Dazu gehört auch die regelmäßige Überprüfung, ob ein Vorhaben noch sinnvoll, schon aussichtslos oder möglicherweise nicht mehr ohne Weiteres zu realisieren ist.
  • Als fünftes die Fähigkeit, recherchierte Fakten sinnvoll und strukturiert darzustellen, Kernaussagen zu erfassen und sinngemäß wiederzugeben. Das beinhaltet auch die Auswahl und den Einsatz von geeigneten Medien zur Präsentation.

All diese Fertigkeiten vereinen sich in der Methodenkompetenz und bilden somit die Grundlage für die Fachkompetenz.

4. Fachkompetenz

Hier geht es um fachspezifisches Wissen, über das die Führungskraft verfügt und  das bei der Bewältigung der täglichen Aufgaben hilft. Neben Grundkompetenzen, die durch Sozialisation und schulische Ausbildung gelegt werden, gehören dazu u.U. branchenspezifische Kenntnisse und vor allem Wissen über den Menschen (psychologische und systemische Grundkenntnisse). Gerade der zuletzt angesprochene Bereich zeichnet die Fachkompetenz einer Führungskraft aus. Ein Mangel in den Bereichen psychologische und systemische Grundkenntnisse ist oft der Grund für Führungsfehler und sollte deshalb ein wichtiges Element in jeder Führungskräfte-Entwicklung sein.

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Vier Schritte im Programm zu Führungskräfte-Entwicklung

1. Erfassen von Qualitäten und Fähigkeiten

Erfassen Sie die Qualitäten und Fähigkeiten jeder Führungsposition im eigenen Unternehmen. Verschaffen Sie sich einen Überblick, indem Sie eine einheitliche Methode zur Erfassung der wichtigen Fertigkeiten anwenden. Die beobachteten Fertigkeiten sollten so genau wie möglich erfasst werden. Es empfiehlt sich, dazu eine einheitliche Struktur im Unternehmen zu verwenden, um die Ergebnisse vergleichen zu können.

2. Wissen, Können und Fertigkeiten bewerten und auswerten

Durch regelmäßige Gespräche mit ihren zukünftigen Führungskräften und geeignete Diagnosetools können Sie das aktuelle Wissen und Können in den erforderlichen Fertigkeiten bewerten. Durch diese Maßnahme wird eine regelmäßige Standortbestimmung der aktuellen Führungskompetenz durchgeführt, was vor allem jungen Führungskräften ein Feedback gibt und langfristig zu einer stabilen Entwicklung für Führungspositionen beiträgt.  So entsteht ein ständiger Prozess von verbesserten bzw. neu hinzukommenden Fertigkeiten und Kenntnissen.

3. Erstellen Sie einen Entwicklungsplan

Erstellen Sie sowohl einen internen Entwicklungsplan für die Art von Führungskräften, die Sie in Zukunft im Unternehmen brauchen, wie auch einen persönlichen Entwicklungsplan für jede einzelne Führungskraft. Wo steht die Führungskraft jetzt? Entwerfen Sie den Prozess des Verbesserns, Wachsens und Entwickelns, um die nächste Stufe der Kompetenz zu erreichen. Das gibt den potentiellen zukünftigen Führungskräften Orientierungshilfe, wie sie sich weiter entwickeln können.

4. Stellen Sie regelmäßige Begleitung sicher

Coaching von jungen Führungskräften durch erfahrene Führungskräfte ist eine sehr effektive Maßnahme in deren Entwicklung. Durch ein solches Mentoren-Programm können Sie die Prinzipien erfolgreicher Führung effektiv an die nächste Generation weitergeben.

Führung ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft. Führungskräfte müssen die Wissenschaft kennen, bevor sie das Porträt des Unternehmenserfolgs malen können. Führungskräfte-Entwicklung darf nicht dem Zufall überlassen werden. Organisationen sollten proaktiv sein, wenn es darum geht, Ziele zu setzen, Wachstum zu fördern und die bestmögliche Führungspersönlichkeit für den ultimativen Unternehmenserfolg zu erreichen.